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23 Mai
Exklusive Insights aus dem Uniwunder Gen Z Report 2025
Die Gen Z steht bereit, den Arbeitsmarkt zu betreten – voller Ambitionen, aber auch mit klaren Erwartungen. Die junge Generation will mehr als einen Job. Sie will Sinn, Sicherheit und Selbstbestimmung. Und sie weiß ganz genau, was sie will – und was nicht. Die Uniwunder-Studie „Gen Z Insights 2025“ liefert auf 30 Seiten tiefgreifende Einblicke in die Wünsche, Ängste und Prioritäten junger Talente beim Berufseinstieg. Über 500 Studierende aus dem Netzwerk von Uniwunder und Talentagent haben teilgenommen. Die Ergebnisse sind ein Weckruf für alle Arbeitgebenden, die die Talente von morgen nicht nur gewinnen, sondern auch langfristig binden wollen.
Gliederung
- Was sind die Top-Prioritäten der Gen Z?
- Was ist die Grundvoraussetzung für die Bindung von Gen Z-Talenten?
- Welche Rolle spielt das Gehalt für die Gen Z?
- Was schreckt die Gen Z ab?
- Arbeitet die Gen Z lieber in kleinen Unternehmen?
- Ist die Gen Z bereit, für den Job umzuziehen?
- Wie wechselfreudig ist die Gen Z?
- Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende
- Fazit – Die Gen Z ist bereit. Bist du es auch?
1. Was sind die Top-Prioritäten der Gen Z?
💡 Was wirklich zählt
- 98 % legen größten Wert auf ein gutes Arbeitsumfeld und eine unterstützende Unternehmenskultur.
- 97 % wünschen sich Spaß an der Tätigkeit.
- 93 % erwarten eine ausgewogene Work-Life-Balance.
- 94 % sehen Gehalt und Benefits als relevant – aber nicht als einzigen Faktor.
Die klassische Karriereleiter? Reicht nicht. Die Gen Z sucht keine Titel, sondern sinnstiftende Tätigkeiten, die sie aktiv mitgestalten kann. Unternehmen, die auf flache Hierarchien, regelmäßigen Dialog auf Augenhöhe und Aufgaben mit gesellschaftlicher oder persönlicher Relevanz setzen, treffen den Nerv dieser Generation.
2. Was ist die Grundvoraussetzung für die Bindung von Gen Z-Talenten?
65 % der Befragten bevorzugen ein hybrides Arbeitsmodell: Büropräsenz, kombiniert mit Homeoffice-Möglichkeiten. Nur 5 % wollen komplett remote arbeiten – ein starkes Signal gegen die verbreitete Annahme, Gen Z wolle “nur noch von Bali aus arbeiten”. Der Wunsch ist klar: Flexibilität ja – aber auch Zugehörigkeit. Persönlicher Austausch im Büro bleibt wichtig, genauso wie ein Rahmen, der Individualität und Privatleben respektiert.
Auch bei der Arbeitszeit zeigt sich die Vielfalt:
- 50 % sind bereit, 35–40 Stunden pro Woche zu arbeiten.
- 27 % wünschen sich 30–35 Stunden – der Wunsch nach Teilzeit wächst.
- 14 % sind bereit, mehr als 40 Stunden zu leisten – wenn die Entwicklung stimmt.
Die Gen Z ist bereit zu leisten – aber zu ihren Bedingungen.
3. Welche Rolle spielen Gehalt und Benefits für die Gen Z?
Ein hohes Einstiegsgehalt ist für 19 % das wichtigste Kriterium bei der Arbeitgeberwahl – gleichauf mit flexiblen Arbeitszeiten. Aufstiegs-Optionen, Weiterbildung, Boni und Homeoffice rangieren auf den folgenden Plätzen.
Klar wird: Standard-Benefits wie Obstkorb oder Tisch-Kicker ziehen nicht mehr. Die Gen Z sucht keine Feelgood-Kosmetik, sondern echte Mehrwerte, die Alltag, Entwicklung und finanzielle Stabilität verbessern.
Unternehmen, die hier mit durchdachten Benefit-Programmen punkten – zum Beispiel durch steuerfreie Sachbezüge, digitale Weiterbildung oder Gesundheitsbudgets – gewinnen an Attraktivität.
4. Bewerbungsprozess: Diese Hürden erlebt die Gen Z
Die größten Hürden im Bewerbungsprozess:
- 24 % haben Angst vor Vertragsverhandlungen.
- 20 % zweifeln an ihrer Qualifikation.
- 18 % fürchten, keinen passenden Job zu finden.
- 17 % fürchten Absagen oder Ghosting.
Besonders relevant: Nur 4 % haben gar keine Angst. Arbeitgebende sollten diese Unsicherheiten ernst nehmen – mit klaren Stellenausschreibungen, niedrigschwelligen Bewerbungsprozessen und einer echten Candidate Experience. Wertschätzung beginnt beim ersten Kontakt.
5. Spielt die Unternehmensgröße eine Rolle?
- 28 % bevorzugen mittelgroße Unternehmen.
- 22 % kleine Unternehmen.
- Nur 11 % zieht es in Großkonzerne.
- 40 % sind noch unentschlossen.
Entscheidend ist nicht, die Größe eines Unternehmens – sondern ob Entwicklungschancen gegeben sind. Besonders kleine und mittelständische Unternehmen haben hier die Chance, mit Persönlichkeit, Nähe und schnellen Entwicklungspfaden zu überzeugen.
6. Ist die Gen Z bereit, für den Job umzuziehen?
59 % sind bereit, für den ersten Job umzuziehen. Aber: 23 % zögern noch. Die Gründe? Mietkaution, Wohnungssuche, soziales Umfeld.
➡️ Unternehmen, die hier aktiv unterstützen – z. B. mit Umzugsbeihilfe, Wohnungssuche oder Relocation-Service – verschaffen sich einen klaren Vorteil im „War for Talents“.
7. Wie wechselfreudig ist die Gen Z?
Ein oft gehörtes Vorurteil: Die Gen Z ist sehr wechselfreudig. Doch die Realität sieht anders aus:
- 21 % wollen 2–4 Jahre beim ersten Arbeitgebenden bleiben.
- 13 % planen sogar mehr als 4 Jahre.
- Nur <1 % will nach einem Jahr wieder wechseln.
Die Mehrheit ist offen für langfristige Bindung – wenn das Gesamtpaket stimmt:
✔️ Work-Life-Balance
✔️ Sinnstiftende Tätigkeiten
✔️ Unterstützende Unternehmenskultur
✔️ Möglichkeiten zur Weiterentwicklung
8. Handlungsempfehlungen für Arbeitgebende
Die Gen Z stellt keine überzogenen Forderungen – sie zeigt klar, wie eine moderne Arbeitswelt aussehen sollte. Damit Unternehmen die besten Talente nicht nur gewinnen, sondern auch langfristig binden, braucht es mehr als schöne Worte. Hier sind die wichtigsten Handlungsfelder – konkret, praxisnah und umsetzbar:
1. Arbeitsumfeld gestalten – Offenheit als Wettbewerbsvorteil
Ein positives Arbeitsumfeld ist kein Zufall, sondern das Ergebnis einer klaren Kulturarbeit. Unternehmen sollten eine offene Kommunikation aktiv fördern, eine gelebte Feedbackkultur etablieren und echte Mitgestaltungsmöglichkeiten schaffen. Dazu gehört, dass Führungskräfte regelmäßig Dialogformate anbieten – etwa in Form von Townhall-Meetings, monatlichen Retros oder anonymen Umfragen. Besonders wirksam: Fehler dürfen thematisiert und als Lernchancen genutzt werden. Ein offener, respektvoller Austausch stärkt das Engagement und die Bindung der Mitarbeitenden nachhaltig.
2. Benefits mit Wirkung – Persönlich, flexibel und echt
Benefits sind für die Gen Z mehr als ein netter Zusatz – sie sind Ausdruck von Wertschätzung. Statt Standardpakete mit Obst und Mitgliedschaften im Fitnessstudio, überzeugen maßgeschneiderte Angebote wie ein monatlicher steuerfreier Sachbezug, individuell einsetzbare Weiterbildungsbudgets oder Gesundheitsleistungen, die Mitarbeitende selbst auswählen können. Erfolgreiche Beispiele liefern Unternehmen wie Lacoste, Hexagon oder Oatly, die über die Benefit-Plattform flexible Essenszuschüsse, Mobilitätsbudgets oder Gesundheitsangebote je nach Bedarf ihrer Teams aussteuern. Wichtig ist: Benefits müssen zum echten Alltag der Mitarbeitenden passen.
3. Employer Branding aufbauen – Authentizität schlägt Hochglanz
Eine starke Arbeitgebermarke entsteht nicht durch Hochglanzkampagnen, sondern durch Authentizität. Unternehmen sollten ihre Werte und Kultur sichtbar machen – auf ihrer Karriereseite, in Stellenanzeigen und auf Social Media. Entscheidend: Die interne Realität muss mit der externen Kommunikation übereinstimmen. Transparente Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden (z. B. über LinkedIn oder Kununu), authentische Einblicke in den Arbeitsalltag oder offene Antworten auf kritische Fragen im Bewerbungsprozess zeigen, dass ein Unternehmen nichts zu verstecken hat.
4. Recruiting modernisieren – Sichtbarkeit dort, wo die Talente sind
Die klassischen Kanäle reichen nicht mehr aus. Unternehmen müssen gezielt dort sichtbar sein, wo die Gen Z nach Jobs sucht – auf spezialisierten Plattformen wie Talentagent oder in Netzwerken wie LinkedIn, aber auch auf ihrer eigenen Karriereseite, die klar, mobil optimiert und inspirierend sein sollte. Erfolgreiche Recruiting-Teams nutzen zudem Active Sourcing, um passende Kandidat:innen direkt anzusprechen, statt auf eingehende Bewerbungen zu warten. Ein gutes Praxisbeispiel liefert HeyJobs: Sie kombinieren Job-Plattformen, Performance-Marketing und einfache Bewerbungsprozesse, um die richtige Zielgruppe punktgenau zu erreichen.
5. Onboarding professionalisieren – Der erste Eindruck zählt doppelt
Ein strukturierter Start entscheidet darüber, ob sich neue Mitarbeitende willkommen und sicher fühlen – oder sich sofort nach Alternativen umsehen. Unternehmen sollten ein durchdachtes Onboarding-Konzept entwickeln, das über den ersten Arbeitstag hinausgeht: klare Ansprechpartner:innen, Einarbeitungspläne, ein Buddy-Programm und regelmäßige Feedbackgespräche in den ersten 90 Tagen. Wer Orientierung, Entwicklung und Wertschätzung vom ersten Tag an bietet, legt das Fundament für Loyalität und Engagement.
🎯 Zusammengefasst:
Zukunftsfähige Arbeitgeber inszenieren sich nicht nur nach außen – sie leben eine starke Kultur, in der sich Talente gehört, gefördert und wohl fühlen.
Mit authentischem Auftritt, modernen Benefits, smarter Sichtbarkeit und echtem Commitment vom ersten Tag an.
Fazit – Die Gen Z ist bereit. Bist du es auch?
Die junge Generation bringt alles mit, was moderne Unternehmen brauchen: Lernbereitschaft, Werteorientierung, Engagement. Was sie fordert, ist keine Revolution – sondern ein echtes, menschliches Miteinander auf Augenhöhe.
Wer zuhört, mitgestaltet und Rahmenbedingungen schafft, die Leben und Arbeiten in Einklang bringen, gewinnt nicht nur Mitarbeitende – sondern auch loyale Botschafter der eigenen Marke.
Die Zukunft ist jung. Und sie fängt genau jetzt an.
📘 Mehr erfahren?
👉 Den vollständigen Report findest du hier: Gen Z Report 2025 von Uniwunder
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Titel- und Beitragsbild: peopleimages.com — stock.adobe.com
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